Formazione di gruppo vs coaching individuale: due mondi diversi

Il coaching individuale e' un dialogo a due. La formazione di gruppo e' un'orchestra che devi dirigere. Le competenze necessarie si sovrappongono, ma le sfide operative sono radicalmente diverse.

Nel coaching individuale, gestisci un cliente alla volta, con i suoi obiettivi specifici e i suoi tempi. Nella formazione di gruppo, devi coordinare programmi didattici, gestire dinamiche tra partecipanti, preparare materiali, monitorare i progressi di ciascuno e rispettare un calendario condiviso. Il tutto mantenendo l'attenzione su ogni singolo membro del gruppo.

La buona notizia e' che, con la giusta struttura, la formazione di gruppo puo' generare un impatto maggiore del coaching individuale: i partecipanti imparano non solo dal formatore, ma anche gli uni dagli altri. L'effetto moltiplicatore e' reale e misurabile.

Fase 1: la progettazione

Un percorso formativo non nasce in aula. Nasce settimane prima, quando ti siedi e definisci tre cose fondamentali: per chi, per cosa e per quanto tempo.

Definire il pubblico

Chi sono i partecipanti? Manager di prima linea? Imprenditori? Neoassunti? Il livello di esperienza del gruppo determina tutto: il linguaggio che usi, la profondita' dei contenuti, il tipo di esercizi. Un gruppo omogeneo e' piu' facile da gestire. Un gruppo eterogeneo richiede piu' flessibilita' ma puo' generare scambi piu' ricchi.

Definire gli obiettivi formativi

Cosa devono saper fare i partecipanti alla fine del percorso che non sapevano fare all'inizio? Gli obiettivi devono essere concreti e misurabili. "Migliorare la leadership" non e' un obiettivo. "Condurre un feedback strutturato con un collaboratore in meno di 15 minuti" lo e'.

Definisci tra 3 e 5 obiettivi principali per l'intero percorso, poi scomponili in sotto-obiettivi per ogni modulo. Questa struttura ad albero ti dara' la mappa completa di cosa insegnare e in che ordine.

Definire la struttura temporale

Quanti incontri? Con quale frequenza? Di quale durata? Le risposte dipendono dalla complessita' degli obiettivi e dalla disponibilita' dei partecipanti.

Un formato che funziona bene per la formazione aziendale e' quello modulare: incontri settimanali o bisettimanali di 2-3 ore ciascuno, raggruppati in moduli tematici di 3-4 sessioni. Ogni modulo copre un macro-argomento e si chiude con un esercizio pratico o una valutazione.

Fase 2: la struttura modulare

I moduli sono le fondamenta del tuo percorso. Pensa a ogni modulo come a un mini-corso autonomo all'interno del percorso piu' ampio. Ogni modulo dovrebbe avere:

• Un titolo chiaro che comunichi immediatamente il tema
• Obiettivi specifici del modulo (cosa impareranno)
• Un elenco di argomenti (topics) da trattare nelle sessioni
• Materiali di supporto (slide, dispense, letture)
• Un esercizio pratico che metta alla prova quanto appreso

Ad esempio, un percorso di leadership per manager potrebbe avere quattro moduli:

Modulo	Tema	Sessioni
1	Autoconsapevolezza e stile di leadership	3 sessioni
2	Comunicazione efficace e feedback	4 sessioni
3	Gestione dei conflitti e negoziazione	3 sessioni
4	Delega, empowerment e sviluppo del team	3 sessioni

Fase 3: le sessioni

Ogni sessione e' un incontro con il gruppo. E come ogni incontro, ha bisogno di una struttura chiara per essere efficace. Ecco un formato che funziona bene:

Apertura (10-15 minuti): recap della sessione precedente, condivisione di esperienze o compiti svolti tra un incontro e l'altro, introduzione del tema della giornata.

Contenuto principale (60-90 minuti): parte teorica (breve) seguita da attivita' pratiche, role play, esercizi in sottogruppi, discussioni guidate. La regola d'oro della formazione adulti e' che si impara facendo, non ascoltando. Meno slide, piu' pratica.

Chiusura (15-20 minuti): riflessione individuale o condivisa su quanto appreso, assegnazione di eventuali compiti, anticipazione del tema della sessione successiva.

Fase 4: gli esercizi e le attivita' pratiche

Gli esercizi sono il cuore della formazione di gruppo. Sono quello che trasforma un concetto teorico in una competenza pratica. Ogni esercizio dovrebbe essere collegato a un obiettivo formativo specifico e avere istruzioni chiare.

Tipologie di esercizi che funzionano nella formazione di gruppo:

• Role play: simulazioni di situazioni reali (gestire un conflitto, dare un feedback, condurre una riunione)
• Case study: analisi di casi concreti (reali o verosimili) con discussione in sottogruppi
• Esercizi individuali: questionari di autoanalisi, piani d'azione personali, diari di bordo
• Project work: progetti da sviluppare tra una sessione e l'altra, applicando i concetti al proprio contesto lavorativo

L'ideale e' variare le tipologie di esercizio nel corso del percorso, per mantenere alto l'engagement e raggiungere diversi stili di apprendimento.

Fase 5: monitorare i progressi

Una delle sfide piu' grandi della formazione di gruppo e' tenere traccia dei progressi di ogni singolo partecipante. Con 10 o 15 persone, e' facile perdere di vista chi sta progredendo e chi e' in difficolta'.

Ci sono diversi modi per monitorare l'andamento:

Presenze: sembra banale, ma la frequenza alle sessioni e' il primo indicatore di engagement. Chi manca spesso probabilmente non sta traendo valore dal percorso.

Partecipazione attiva: chi interviene, chi fa domande, chi propone soluzioni durante le attivita'. Tieni note brevi dopo ogni sessione.

Risultati degli esercizi: i compiti assegnati tra una sessione e l'altra sono un termometro prezioso. Chi li completa sta applicando quanto appreso. Chi non li fa potrebbe aver bisogno di un confronto individuale.

Feedback periodici: brevi questionari a meta' e fine percorso per raccogliere il punto di vista dei partecipanti su contenuti, ritmo, utilita' pratica.

Fase 6: la valutazione finale

La valutazione chiude il cerchio. Serve a te per capire cosa ha funzionato e cosa no, e serve ai partecipanti (e ai loro responsabili, nel caso di formazione aziendale) per misurare il valore del percorso.

Una valutazione efficace si articola su tre livelli:

Livello	Cosa misura	Come si misura
Gradimento	I partecipanti hanno trovato utile il percorso?	Questionario di soddisfazione finale
Apprendimento	Hanno acquisito nuove competenze?	Test, presentazioni, esercizi pratici valutati
Applicazione	Stanno usando le competenze nel lavoro?	Follow-up a 30-60 giorni dalla fine del percorso

Se lavori con aziende, il terzo livello e' quello che interessa di piu' ai responsabili HR e ai dirigenti. Pianificalo fin dall'inizio del percorso, non come un'aggiunta dell'ultimo minuto.

I 5 errori piu' comuni nella formazione di gruppo

Dopo anni di esperienza nel settore, ci sono errori ricorrenti che vediamo ripetersi. Ecco quelli da evitare:

Errore	Conseguenza
Troppa teoria, poca pratica	I partecipanti si annoiano e non trattengono i concetti
Nessun follow-up tra le sessioni	Si perde la continuita' e ogni incontro riparte da zero
Gruppo troppo numeroso senza sottogruppi	I partecipanti piu' timidi non partecipano mai
Mancanza di una struttura scritta	Il percorso sembra improvvisato e perde credibilita'
Non raccogliere feedback durante il percorso	Si scoprono problemi solo alla fine, quando e' tardi per correggerli

Organizzare tutto con uno strumento dedicato

Se gestisci formazione di gruppo regolarmente, sai che il vero collo di bottiglia non e' il contenuto: e' l'organizzazione. Tenere traccia di moduli, sessioni, partecipanti, esercizi, presenze e valutazioni diventa rapidamente ingestibile con fogli di calcolo e documenti sparsi.

White Coachboard include un modulo dedicato alla Formazione, pensato specificamente per coach e formatori che gestiscono percorsi di gruppo. Puoi creare gruppi di partecipanti, organizzare il percorso in moduli e sessioni, assegnare esercizi, tracciare le presenze e annotare i progressi di ogni partecipante, tutto da un'unica interfaccia.

Ogni sessione ha il suo spazio per le note, gli argomenti trattati e gli esercizi assegnati. Ogni modulo raggruppa le sessioni correlate, con gli obiettivi formativi visibili in ogni momento. E alla fine del percorso hai una visione completa di cosa e' stato fatto, da chi e con quali risultati.