Chi guida persone riferisce più emozioni negative di chi non le guida: rispetto ai collaboratori senza responsabilità di guida, i leader riferiscono più spesso di aver provato solitudine il giorno prima (+10 punti) e stress (+7); nello stesso anno il coinvolgimento dei manager nel proprio lavoro è sceso dal 27% al 22%, il calo annuo più forte mai registrato dal rapporto (Gallup, State of the Global Workplace 2026, dati 2025). In Italia i dirigenti del settore privato hanno superato nel 2025, per la prima volta, quota 134 mila (proiezione di Manageritalia su dati INPS, marzo 2026): persone che decidono per altri ogni giorno e di rado hanno qualcuno con cui ragionare prima. L'executive coach serve a questo. Qui trovi cosa fa, cosa lo distingue da figure vicine, come funzionano le sedute quando paga l'azienda, quanto costano e come sceglierlo.
Un executive coach lavora con dirigenti, manager e amministratori sul loro ruolo: le decisioni che pesano, i primi mesi in un nuovo incarico, il rapporto con consiglio di amministrazione, soci o capo, una riorganizzazione da guidare. Non dà consigli: fa domande, aiuta a fissare obiettivi verificabili e a preparare le mosse, poi ne controlla l'esito. Sedute di 60–90 minuti ogni due o tre settimane, online o in presenza, per 6–12 incontri. Spesso paga l'azienda, con un contratto a tre parti che tutela la riservatezza; una seduta costa in genere oltre 200 euro.
Cosa significa executive coaching
L'executive coaching è un percorso individuale, a tempo, con chi ha una responsabilità di direzione: un amministratore delegato, un direttore di funzione, il responsabile di uno stabilimento, il dirigente di un ente. L'oggetto del lavoro non è l'azienda e non è la vita privata: è la persona nel ruolo. Come decide, come gestisce chi sta sopra e chi sta sotto, come regge la pressione senza scaricarla su chi ha intorno.
Il punto di partenza, molto spesso, è che al vertice non si può parlare con nessuno: con i collaboratori ogni dubbio del capo diventa un'informazione, con il capo o con il consiglio ti stanno valutando. Non è un'impressione: già nel 2012 la CEO Snapshot Survey di RHR International, ripresa dalla Harvard Business Review, trovava che metà degli amministratori delegati prova solitudine nel ruolo e che, tra questi, il 61% ritiene che la solitudine peggiori il proprio rendimento; tra i CEO al primo incarico la quota sale al 70%. L'executive coach è, per contratto, la persona con cui ragionare a voce alta senza conseguenze: non un confidente, un professionista con un metodo che ti chiede cosa vuoi ottenere entro una data e ti tiene al punto.
Executive coach, leadership coach, business coach, mentor, consulente: chi fa cosa
| Figura | Su cosa lavora | Come lavora | Quando è la scelta sbagliata |
|---|---|---|---|
| Executive coach | Il dirigente nel suo ruolo: decisioni, stakeholder, consiglio di amministrazione, nuovo incarico, riorganizzazioni | Domande, obiettivi concordati anche con l'azienda, verifica | Se il problema è il conto economico: non tocca margini, listino e modello di business |
| Leadership coach | Il modo in cui guidi le persone, a qualsiasi livello: delega, feedback, conflitti nel gruppo | Domande, osservazione, prove sul campo con il team | Se il tuo nodo è verso l'alto (CdA, soci, casa madre) più che verso il basso |
| Business coach | L'attività di chi la possiede: prezzi, clienti, margini, delega operativa | Domande e piano d'azione sull'impresa | Se sei un dirigente dipendente in un'organizzazione strutturata |
| Mentor | La tua carriera, vista da chi ha già fatto il tuo mestiere | Racconta la sua esperienza, dà consigli, apre contatti | Se ti serve la tua risposta e non la sua, o riservatezza verso l'azienda |
| Consulente di direzione | L'organizzazione: struttura, processi, piano industriale | Analizza, propone, spesso realizza | Se il piano c'è già e il problema sei tu che devi farlo passare |
Una regola per orientarti: se la frase che ti gira in testa comincia con «devo decidere», «devo dirlo a», «non so come mi vedono», sei nel campo dell'executive coach. Se comincia con «il mio team non», guarda il leadership coach; se è «il gruppo non funziona», il team coach; se è «i numeri della mia azienda», il business coach. Se lavori in HR, leggi la guida al coaching aziendale.
Per chi è: i segnali che ti serve un executive coach
Ci sono momenti in cui il ruolo pesa più di chi lo occupa:
- Sei stato promosso o hai cambiato azienda da poco e nessuno ti ha spiegato le regole di questo livello.
- Devi riorganizzare una struttura: il piano è chiaro sulla carta, le persone no.
- Hai un consiglio di amministrazione, dei soci o una casa madre a cui devi dire di no, e continui a rimandare la riunione.
- Prendi decisioni buone in ritardo. Non ti manca il giudizio: ti manca qualcuno con cui verificarlo prima.
- Un tuo diretto riporto non funziona e lo sai da un anno.
- Da fuori tutto va bene. Dentro ti chiedi quanto ancora reggi, e non lo puoi dire a nessuno che dipenda da te.
Sull'ultimo punto, un dato. Secondo il Global Leadership Forecast 2025 di DDI, in Europa il 54% dei leader ha avuto un aumento significativo dello stress da quando è entrato nel ruolo attuale, e tra questi il 40% ha pensato di lasciare del tutto i ruoli di responsabilità (DDI, indagine su 428 leader e 250 professionisti HR europei, 2025). Non è debolezza: senza uno spazio per pensare, il ruolo consuma chi lo occupa.
I primi 100 giorni, e perché non bastano
Il caso più classico è il nuovo incarico. Il mito dice che hai 100 giorni per lasciare il segno. La realtà è meno indulgente: secondo una rassegna di studi di McKinsey del 2018, a due anni dalla nomina tra il 27% e il 46% delle transizioni di dirigenti viene giudicata «un fallimento o una delusione» (McKinsey, «Successfully transitioning to new leadership roles», 2018). E chi arriva al vertice spesso non l'ha mai fatto prima: nel 2025, nelle società quotate dei 13 indici seguiti dal CEO Turnover Index di Russell Reynolds, l'86% dei nuovi amministratori delegati era al primo incarico da CEO, e chi ha lasciato era rimasto in carica in media 7,1 anni (Russell Reynolds, Global CEO Turnover Index 2025).
Quello che fa fallire una transizione raramente è la competenza: è leggere male la cultura, non capire chi conta, non chiarire cosa ci si aspetta da te. Ed è esattamente su questo che lavora un executive coach nei primi mesi.
Come sono le sedute di executive coaching
Chi paga e cosa comporta
La differenza più grande rispetto ad altri tipi di coaching è che spesso c'è un terzo attore. Spesso il committente è l'azienda: HR propone il coach, o il dirigente lo chiede, e il costo entra nel budget di formazione. Si firma allora un contratto a tre parti (dirigente, coach, azienda) che stabilisce:
- gli obiettivi condivisi, di solito due o tre, verificabili, concordati in un incontro iniziale con HR o con il responsabile diretto;
- cosa l'azienda viene a sapere: gli obiettivi, il calendario e, alla fine, se sono stati raggiunti. Il contenuto delle sedute no, mai. Un coach che riferisce al capo cosa hai detto non è un coach: è un problema;
- durata, sedute, costi, disdetta e cosa succede se una delle tre parti vuole interrompere.
Se invece paghi tu, il percorso è del tutto privato: dirigenti che preparano una scelta e non vogliono che l'azienda lo sappia, titolari di PMI senza un HR a cui chiedere. In ogni caso si parte da un patto di coaching scritto: obiettivi, sedute, riservatezza, costi, disdetta.
Durata, cadenza, modalità
Si comincia con un incontro esplorativo, talvolta gratuito o scontato, per capire se il tema è da coaching e se tra voi funziona. Poi sedute di 60–90 minuti, ogni due o tre settimane: più distanziate che nel life coaching, perché le mosse da fare nel frattempo hanno tempi loro (una riunione di consiglio, un colloquio, un cambio di organigramma). Un percorso completo conta da 6 a 12 sedute, cioè da tre a nove mesi; per un nuovo incarico di solito copre i primi sei mesi nel ruolo.
L'online per molti dirigenti è la scelta preferita: è discreto, si incastra tra due riunioni, non obbliga a spiegare chi è la persona in sala d'attesa. La presenza ha senso all'inizio, per costruire la fiducia, e se il contratto prevede che il coach osservi una tua riunione.
Cosa succede in una seduta
Domande che non ti fa nessun altro: «Cosa succede se non decidi entro venerdì?», «Chi in consiglio perde qualcosa se dici di sì?». La preparazione delle conversazioni difficili, a volte provate ad alta voce. Una mappa degli stakeholder con nomi veri, che resta nella stanza. E un impegno da fare entro il prossimo incontro, che si aprirà con la verifica: cosa hai fatto, cosa ne è uscito.
Quanto costa. Per una seduta di executive coaching in Italia si spende in genere oltre 200 euro: la fascia parte da 200–250 euro a incontro e sale con gli anni di lavoro del coach al fianco di dirigenti e con la complessità del contratto. Un percorso pagato dall'azienda viene di solito contrattato a corpo; se paghi tu, chiedi un pacchetto e al commercialista come inquadrare la spesa.
Esempi di seduta
Due situazioni inventate, nomi e aziende compresi.
Situazione. Andrea, 44 anni, da sette settimane direttore operativo di un'azienda meccanica con 300 dipendenti nel bresciano. Prima era il responsabile di produzione. Ora ha cinque responsabili, tra cui il suo ex pari grado, e continua a scendere in linea a sistemare le cose. Il percorso lo ha proposto HR. Arriva con un elenco di dodici priorità.
Cosa fa il coach. Non guarda l'elenco. Chiede: «Se tra sei mesi l'amministratore delegato dicesse che la tua nomina è stata un successo, cosa citerebbe?». Andrea non lo sa: non gliel'ha mai chiesto. «E il tuo ex collega, quello che sperava nel posto: cosa gli hai detto del suo futuro?» Niente di preciso. «Quante ore, questa settimana, hai passato in reparto a fare quello che facevi prima?» Più della metà.
La svolta. Il problema non sono le dodici priorità. È che Andrea fa ancora il lavoro per cui era bravo, l'unico in cui si sente sicuro, e nessuno gli ha detto cosa si aspetta da lui perché lui non lo ha chiesto.
Azione concordata. Entro due settimane Andrea chiede all'amministratore delegato mezz'ora con una sola domanda: quali tre risultati, a fine anno, conteranno. Poi un colloquio con l'ex collega, preparato in seduta, per proporgli un'area da guidare in autonomia. Un numero da controllare a ogni incontro: le ore in reparto, da dimezzare in tre mesi.
Situazione. Giorgia, 58 anni, amministratrice delegata di una PMI alimentare in Emilia-Romagna, 120 dipendenti, proprietà divisa tra due famiglie. Il consiglio di amministrazione vuole aprire un secondo stabilimento all'estero entro l'anno. Lei pensa che sia presto: l'azienda non ha le persone per gestirlo. Ma il consiglio l'ha nominata, e dire di no le sembra un'ammissione di debolezza. Il coaching lo paga lei.
Cosa fa il coach. Lascia il merito dell'investimento a consulente e direttore finanziario. Chiede: «Cosa ti ha chiesto davvero il consiglio: aprire uno stabilimento o far crescere l'azienda?». «Se dici sì e tra diciotto mesi lo stabilimento non ha un direttore, chi risponde?» Lei. «Cosa vorrebbe sentirsi dire un consigliere che ha già deciso, per cambiare idea?» Non un no: un come, con una data.
La svolta. Giorgia non deve scegliere tra sì e no. Deve portare al consiglio una terza opzione che risponda al loro vero obiettivo e dichiari il vincolo che lei vede e loro no.
Azione concordata. Entro la seduta successiva prepara una pagina: cosa serve, in persone e in mesi, per aprire senza mettere a rischio la sede principale; e chiede al consiglio sei mesi per assumere il futuro direttore prima di firmare qualsiasi contratto. In seduta prova l'apertura della riunione ad alta voce. La proposta va in consiglio entro un mese.
Quali risultati si ottengono
Un risultato si può misurare solo se l'obiettivo è stato scritto bene all'inizio. «Migliorare la leadership» non si misura. «Entro giugno i tre responsabili prendono le decisioni sotto i 50 mila euro senza passare da me, e le riunioni operative sono scese da dieci a quattro a settimana» sì.
- Nelle prime settimane hai fatto la conversazione che rimandavi, sai cosa si aspetta da te chi ti ha nominato perché gliel'hai chiesto, decidi in tempi più brevi.
- Nei mesi arrivano gli effetti che si vedono da fuori: una riorganizzazione fatta, con i ruoli chiari e le persone chiave ancora in azienda; un rapporto con il consiglio o con la casa madre in cui porti proposte, non risposte a richieste; nel nuovo incarico, i primi sei mesi chiusi con i risultati che l'azienda si aspettava, non con quelli che ti eri immaginato tu.
Vale una condizione, sempre: tutto questo accade nell'intervallo tra due sedute, quando fai la mossa concordata; altrimenti stai pagando, o facendo pagare all'azienda, una conversazione interessante. E i tempi sono quelli dell'organizzazione: un organigramma si assesta in un semestre, la fiducia di un consiglio si costruisce in anni.
Quando l'executive coaching non è la scelta giusta
- Se l'azienda lo usa come ultimo avviso. HR propone il coaching a un dirigente su cui ha già deciso: un coach onesto lo capisce nella riunione a tre iniziale e lo dice. Se il percorso ti sembra una formalità prima di un'uscita, chiedi chiarezza a HR e valuta un career coach che lavori per te.
- Se il problema è tutto nel gruppo. Due responsabili che non si parlano, un comitato di direzione in cui nessuno dice quello che pensa: è lavoro da team coach, con tutti nella stanza.
- Se stai male. Non dormi da settimane, ti chiedi che senso abbia tutto: è il momento di uno psicologo o di un medico, non di un coach. Il ruolo può aspettare; tu no.
- Se sei in un contenzioso con l'azienda, con un socio, con un dirigente da rimuovere: prima l'avvocato o il consulente del lavoro, poi, se vuoi, il coach.
Come scegliere un executive coach
L'offerta è ampia: l'ICF Global Coaching Study 2025, condotto da PwC su più di 10 mila partecipanti in 127 paesi, rileva che il 54% dei coach dichiara una specializzazione in leadership ed executive coaching (ICF, comunicato sul Global Coaching Study 2025). Più della metà, quindi, si presenta come adatta a te.
Cinque domande per la prima telefonata
- «Con quali livelli e quali dimensioni di azienda ha lavorato?» Ascolta se racconta casi concreti, senza nomi, o formule.
- «Se paga l'azienda, cosa riferisce a chi?» Obiettivi e stato di avanzamento sì, contenuti mai, tutto scritto nel contratto a tre. Se la risposta è vaga, non firmare.
- «E se gli obiettivi concordati con HR cambiano strada facendo?» Succede: si entra per una riorganizzazione e si scopre che il tema è il rapporto con il capo. Un coach esperto sa come rinegoziare.
- «Che formazione ha, e quando invia ad altri?» Le credenziali di ICF o EMCC contano; conta di più che sappia dire quando il tuo tema è da psicologo, da consulente, da avvocato.
- «Cosa dovrò fare io, tra un incontro e il successivo?» Vuoi sentire parlare di conversazioni, decisioni, mosse con una data, non di «riflettere».
Segnali di allarme
- Ti presenta un metodo proprietario con un nome registrato prima di averti fatto una domanda.
- Promette risultati con cifre e date sul tuo ruolo («in tre mesi il consiglio ti seguirà»). Nessuno può prometterlo.
- È disponibile a «tenere aggiornato» il tuo capo fuori dal contratto, o non vuole un accordo scritto.
I criteri validi per qualsiasi coach sono raccolti in come scegliere il coach giusto, con un metodo per leggere le recensioni online. Su WhiteCoachBoard puoi cercare un executive coach per regione e modalità di lavoro, con profili verificati e recensioni lasciate da clienti veri. Se vuoi qualcuno vicino alla tua sede, ci sono guide dedicate a Milano, Roma e Bologna. Un ultimo criterio, che vale più degli altri: alla fine della prima chiamata dovresti aver detto ad alta voce, per la prima volta, il vero motivo per cui hai chiamato.
Domande frequenti
Quanto costa un executive coach in Italia?
Per una seduta di executive coaching si spende in genere oltre 200 euro; la fascia parte da 200–250 euro a incontro e sale quando il coach ha alle spalle molti anni con dirigenti e consigli di amministrazione. Spesso paga l'azienda, dentro il budget di formazione e sviluppo, con un contratto a corpo per 6–12 sedute. Se lo paghi tu, chiedi un pacchetto e verifica con il commercialista come inquadrare la fattura.
Ogni quanto si fa una seduta di executive coaching e per quanti mesi?
Di norma una seduta ogni due o tre settimane, per 6–12 incontri: dai tre ai nove mesi. La cadenza è più lenta di altri tipi di coaching perché tra un incontro e l'altro devi fare cose che hanno tempi lunghi: una riunione del consiglio, un colloquio delicato, una decisione su una persona. Per un nuovo incarico il percorso di solito accompagna i primi sei mesi nel ruolo.
L'executive coaching funziona online o serve la presenza?
Funziona bene online: si lavora su decisioni, relazioni e priorità, non serve una stanza. Molti dirigenti preferiscono la videochiamata proprio perché è discreta e si incastra in un'agenda piena. La presenza ha senso per il primo incontro, per il momento in cui si condividono gli obiettivi con HR e per chi vuole tenere il coaching lontano dall'ufficio, per esempio nello studio del coach.
Cos'è il contratto a tre parti e cosa vede l'azienda del mio percorso?
È l'accordo firmato da dirigente, coach e azienda (di solito HR o il tuo responsabile) quando è l'azienda a pagare. Fissa gli obiettivi del percorso, il calendario e cosa viene comunicato: all'azienda arrivano gli obiettivi e, alla fine, se sono stati raggiunti. Il contenuto delle sedute resta tra te e il coach. Prima di firmare chiedi di leggere quali informazioni passano e a chi: è un tuo diritto.
Che differenza c'è tra un executive coach e un mentor?
Il mentor è qualcuno che ha già fatto il tuo mestiere e ti racconta come lo ha fatto lui: apre porte, dà consigli, condivide esperienza. L'executive coach non ha bisogno di aver diretto un'azienda come la tua: lavora con domande e metodo su come decidi, come gestisci le persone e i rapporti con il vertice. Un mentor ti dice cosa farebbe al posto tuo; il coach ti aiuta a capire cosa vuoi fare tu, e a farlo.
L'executive coaching serve anche a chi guida una piccola o media impresa?
Sì, se il tuo tema è il ruolo di chi dirige: il rapporto con i soci o con un consiglio di amministrazione, un direttore da far crescere, una riorganizzazione da guidare. Se invece i nodi sono margini, listino, clienti o modello di business, il profilo giusto è il business coach. Molti titolari di PMI passano dall'uno all'altro in momenti diversi, e un coach serio ti dice quando è il turno dell'altro.
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